Real Decreto 1065/2025: por qué tu empresa no puede depender de puestos en formación para avanzar

La entrada en vigor del Real Decreto 1065/2025 marca un antes y un después en la forma en que las empresas utilizan los contratos formativos. La norma pone límites claros a una práctica habitual en muchas organizaciones: apoyar tareas clave de la operación diaria en puestos en formación.

Más allá del cambio legal, el decreto deja al descubierto una realidad estructural: no todas las funciones de una empresa pueden aprenderse sobre la marcha, ni todas pueden depender de personas que aún no han alcanzado autonomía plena.

En este contexto, el RD 1065/2025 obliga a las compañías a tomar una decisión que durante años se ha ido posponiendo: distinguir con claridad qué tareas pueden ser formativas y cuáles requieren ejecución real desde el primer día.

El decreto desarrolla de forma definitiva el régimen del contrato formativo previsto en el Estatuto de los Trabajadores y elimina gran parte de la ambigüedad existente hasta ahora.

Uno de los cambios más significativos es la introducción de un límite máximo de contratos formativos por centro de trabajo, computando de forma conjunta los contratos de formación en alternancia y los contratos para la obtención de práctica profesional:

• Hasta 10 personas trabajadoras: máximo 3 contratos formativos

• De 11 a 30 personas: máximo 7

• De 31 a 50 personas: máximo 10

• Más de 50 personas: hasta el 20 % de la plantilla

A estas limitaciones se suma un aumento de las exigencias internas: planes formativos más detallados, seguimiento efectivo, tutorización real y, en el caso de la formación en alternancia, convenios formales con centros educativos.

El mensaje del legislador es claro: formar talento requiere estructura, tiempo y foco, y ese foco no puede coincidir con la presión de sostener la ejecución diaria del negocio.

El impacto más relevante del RD 1065/2025 no está únicamente en lo que prohíbe, sino en lo que deja en evidencia.

Durante años, muchas organizaciones han asignado tareas críticas a perfiles en formación por necesidad operativa. El resultado suele repetirse: sobrecarga de los perfiles senior, pérdida de foco, errores evitables y una operación frágil.

La formación es una inversión estratégica. Pero no es una solución operativa.

Los puestos formativos son necesarios, pero no deberían ocupar funciones donde el margen de error es bajo, la presión por resultados es alta o la ejecución diaria es determinante para el negocio.

Una empresa no avanza cuando su operación depende de personas que todavía están aprendiendo a ejecutar con autonomía.

El nuevo marco normativo obliga a ordenar prioridades dentro del modelo de talento. Los puestos en formación tienen sentido cuando:

• El impacto del trabajo no es crítico a corto plazo

• Existe capacidad real de tutorización

• El objetivo principal es el aprendizaje, no la entrega inmediata

Por el contrario, las tareas clave, operación recurrente, cumplimiento de objetivos, continuidad del negocio, requieren perfiles capaces de ejecutar con autonomía desde el primer día.

Aquí surge una de las decisiones más complejas para muchos equipos directivos: si el equipo interno no puede asumir toda la carga y los puestos formativos no deberían hacerlo, quién garantiza la ejecución.

Aunque el RD 1065/2025 no regula modelos de provisión de talento alternativos, su efecto es claro: empuja a las empresas a reforzar la autonomía en los roles críticos.

No se trata de sustituir formación por otros modelos, sino de separar correctamente los planos:

• Formación para aprender

• Ejecución para avanzar

Contar con equipos preparados para ejecutar desde el primer día permite proteger el foco del equipo interno, evitar la sobrecarga de tutores, asegurar resultados sin fricción y cumplir la normativa sin frenar el negocio. La autonomía deja de ser un elemento deseable y pasa a convertirse en un requisito estructural.

El RD 1065/2025 no penaliza a las empresas que apuestan por formar talento. Penaliza, de forma indirecta, a aquellas que confunden aprendizaje con ejecución.

Las organizaciones que están aprovechando este cambio normativo están revisando su modelo completo de personas: qué roles deben ser formativos, cuáles requieren autonomía inmediata y qué estructura permite ejecutar hoy sin comprometer el desarrollo del talento a largo plazo.

Desde Xternus acompañamos a las empresas en ese proceso, ayudándolas a asegurar ejecución autónoma con equipos preparados para asumir tareas clave desde el primer día, mientras la formación se reserva para lo que debe ser: aprendizaje real, no urgencia operativa.

Para diseñar este cambio muchos equipos recurren a apoyo externo en CHRO fraccional que acelera las decisiones organizativas y la hoja de ruta de talento. Alternativas prácticas como el uso de talento flexible para tramitación de siniestros en el sector asegurador o la colaboración con especialistas permiten mantener servicio y calidad mientras se desarrolla talento interno.

Para que la formación sea efectiva y escalable conviene invertir en programas de desarrollo prácticos; por ejemplo, la formación in‑company en IA aplicada acelera la adopción de herramientas que reducen la carga operativa y permiten medir resultados desde etapas tempranas.

Además, integrar la función de Personas y Organización en la estrategia (ver capacidad de Personas y Organización) facilita el diseño de roles, planes formativos y métricas que conectan la formación con resultados medibles.

Porque crecer de forma sostenible no consiste en sumar más personas, sino en ordenar bien dónde se aprende y dónde se ejecuta.

Cuando la normativa cambia, también cambia la forma de gestionar talento. El Real Decreto 1065/2025 abre una conversación sobre cómo estructurar equipos, equilibrar formación y ejecución y sostener resultados; si te interesa profundizar en estas soluciones y casos prácticos, explora más contenidos sobre talento y eficiencia en nuestra sección de insights.