Cómo atraer talento en seguros: dónde encontrar a los candidatos adecuados

En los pasos anteriores del sistema de atracción de talento vimos cómo sentar las bases: primero la claridad interna, después el posicionamiento, y más tarde la construcción de mensajes que conectan y filtran.

Sin embargo, incluso haciendo bien todo lo anterior, muchas empresas del sector asegurador siguen bloqueadas en el mismo punto:

Este es el foco del Paso 4 del modelo trabajado en el webinar “De invisible a irresistible”, liderado por Javier Coronado: activar los canales adecuados para cada tipo de perfil, dejando atrás la dependencia de un único medio y apostando por un enfoque más diversificado y eficiente.

Uno de los fallos más habituales en la atracción de talento en seguros es asumir que todos los perfiles se encuentran en los mismos canales.

Se publican ofertas en uno o dos portales generalistas y se espera que el talento aparezca. Cuando no sucede, se concluye que “no hay candidatos”. El problema no es la falta de talento, sino la falta de estrategia en la elección de los canales.

Cada rol vive en un ecosistema distinto. Y el Paso 4 consiste precisamente en entender dónde tiene sentido buscar a cada tipo de perfil.

Durante el webinar se insistió en una idea clave: no existe un canal universal para atraer talento. Lo que funciona para un perfil técnico no funciona para uno comercial. Lo que atrae talento junior no conecta con perfiles senior.

Por eso, el enfoque se basa en diversificar conscientemente, no en publicar en todos lados sin criterio.

Los portales y comunidades específicas del sector siguen siendo relevantes, pero solo cuando se utilizan con un mensaje bien trabajado (Paso 3).

Aquí se concentran perfiles que ya conocen la complejidad del negocio, los procesos y el contexto regulatorio. Bien utilizados, estos canales permiten atraer talento con menor curva de adaptación.

Mucho talento potencial no está buscando empleo activamente, pero sí formándose. Universidades, centros de formación técnica y programas especializados se convierten en espacios clave para:

• Detectar perfiles con alto potencial,

• Generar relaciones a medio plazo,

• Construir un pipeline de talento sostenible.

No se trata solo de contratar hoy, sino de sembrar para mañana. Colaborar con universidades y centros crea un pipeline sostenible: detectar talento, generar relaciones y captar personas en fases tempranas de carrera. También puedes diseñar programas a medida como formación interna o colaboraciones en empresa, por ejemplo, nuestros programas de formación in‑company en IA aplicada para preparar perfiles técnicos con competencias relevantes.

La formación online ha creado algo muy valioso: comunidades activas. Personas que se forman juntas, comparten dudas, se ayudan y generan conversaciones reales. Ahí es donde muchas veces se encuentra talento con actitud, curiosidad y ganas de crecer. Participar en estas comunidades permite atraer perfiles que encajan culturalmente, incluso antes de que se planteen un cambio profesional.

El networking ya no es solo eventos presenciales. Programas de colaboración, asociaciones del sector, comunidades de profesionales, espacios compartidos… Todo eso forma parte del ecosistema donde se mueve el talento asegurador. El valor aquí no está en publicar una oferta, sino en estar presente donde ocurren las conversaciones.

Programas de colaboración, asociaciones del sector y espacios compartidos son lugares donde ocurren conversaciones significativas. Aquí el objetivo no es publicar una oferta, sino estar presente y construir reputación. Además, para escalar operaciones puntuales sin perder foco, considera soluciones que integren capacidad operativa externa, como nuestros equipos flexibles para tramitación de siniestros y corredurías para el sector seguros.

En el webinar se dejó claro: hoy el social media es imprescindible. No como canal puntual, sino como parte estructural del sistema de atracción. Es la vía más directa para amplificar mensajes, reforzar posicionamiento y llegar a perfiles que no están buscando activamente. No se trata de estar en todas las redes, sino de usar las adecuadas con coherencia y constancia.

El Paso 4 no consiste en abrir más frentes ni en “estar en todos lados”. Consiste en tomar decisiones conscientes sobre dónde invertir tiempo, presupuesto y esfuerzo, basadas en el tipo de perfil que se quiere atraer y en el momento real de la organización.

Durante el webinar se insistió en una idea clave: la atracción de talento también necesita foco. Activar demasiados canales a la vez suele generar ruido, saturación y una falsa sensación de movimiento, sin impacto real en la calidad de las candidaturas.

Uno de los errores más comunes es intentar cubrir todos los canales disponibles “por si acaso”. Esto suele provocar tres problemas:

• Mensajes poco cuidados por falta de tiempo,

• Dificultad para medir qué está funcionando,

• Desgaste innecesario del equipo interno.

El enfoque propuesto es empezar por uno o dos canales prioritarios, bien alineados con el perfil buscado, y trabajar esos canales con profundidad antes de abrir nuevos.

Menos canales, mejor trabajados, suele dar mejores resultados que una presencia dispersa y reactiva.

No todos los perfiles se comportan igual ni se mueven en los mismos entornos. Un perfil técnico senior no busca empleo de la misma forma que un perfil junior o comercial. Por eso, el Paso 4 propone definir un mix de canales específico por tipo de rol, teniendo en cuenta:

• Nivel de experiencia

• Especialización técnica

• Grado de urgencia de la contratación

• Complejidad del puesto.

Este enfoque evita reutilizar siempre los mismos canales “por costumbre” y permite ajustar la estrategia a la realidad de cada búsqueda.

Uno de los aprendizajes más importantes del Paso 4 es cambiar la forma de medir resultados. Más currículums no significa mejores resultados. El foco debe estar en indicadores como:

• Calidad del encaje con el rol

• Alineación cultural

• Velocidad del proceso

• Permanencia y adaptación del talento incorporado.

Cuando el ROI se mide desde la calidad y no solo desde el volumen, muchas decisiones sobre canales se vuelven evidentes.

La priorización de canales no es una decisión cerrada, sino un proceso dinámico. El modelo trabajado en el webinar propone ciclos cortos de prueba, donde cada canal se evalúa con preguntas muy concretas:

• ¿Qué tipo de perfiles atrae realmente?,

• ¿Cuánto esfuerzo requiere?,

• ¿Qué impacto tiene en el proceso completo?

Este aprendizaje continuo permite ajustar la estrategia sin grandes costes y avanzar hacia un sistema de atracción más eficiente y sostenible.

Cuando los canales se priorizan con criterio, la atracción de talento deja de ser una carrera contra el tiempo. El proceso se ordena, los equipos trabajan con mayor claridad y los resultados empiezan a ser más previsibles. Este es uno de los grandes beneficios del Paso 4: convertir la búsqueda de talento en un proceso gestionable, alineado con la estrategia y los objetivos del negocio.

Para apoyar esa organización interna, soluciones como un CHRO fraccional ayudan a estructurar personas, procesos y priorización estratégica rápidamente.

Dejar de preguntar “¿dónde publico?” y empezar a preguntarse “¿dónde tiene sentido buscar a este perfil?”.

Cuando los canales se activan desde la estrategia y no desde la urgencia, la atracción de talento deja de ser reactiva y se convierte en un proceso mucho más controlable y eficiente.

Desde Xternus ayudamos a organizaciones del sector asegurador a diseñar este tipo de sistemas, apoyándonos en talento flexible y equipos globales que permiten escalar sin perder foco ni eficiencia.